O Contrato de Trabalho a termo constitui um regime excecional na relação laboral dita normal ou típica, pois o regime regra é a contratação por tempo indeterminado de acordo com a nossa Lei Constitucional.
Isto porque, prevê o Art.º 53.º da CRP que é garantido aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
A contratação a termo representa a precariedade na medida em que, mediante a verificação desse termo resolutivo, cessam os efeitos associados a esse contrato de trabalho, ficando o trabalhador numa situação precária e de maior vulnerabilidade.
O contrato a prazo não pode constituir um regime regra, tendo por base a segurança no emprego que a nossa lei constitucional quer proteger. Assim, a nossa lei ordinária – Código do Trabalho, vem estabelecer requisitos de verificação obrigatória para que seja validamente celebrado um contrato de trabalho a prazo.
Podemos subdividir estes requisitos em 2 grandes grupos:
Requisitos:
Dizem respeito ao elenco de situações legitimadoras que admitem a contratação a prazo.
Estas situações estão elencadas no artigo 140.º do CT:
- O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa.
- Este contrato só poderá ser celebrado por um período estritamente necessário para a satisfação daquela necessidade.
- Quanto à duração existem parâmetros legais (artigo 148.º nº 1 e n.º 2 : mínimo de seis meses, salvo exceções, e máximo de dois anos.).
- Esta cláusula geral do artigo 140.º nº 1 (cláusula da necessidade temporária) vai ser depois complementada por uma enumeração meramente exemplificativa daquilo que se entende por necessidade temporária da empresa- artigo 140.ºnº 2 do Código do Trabalho.
Contrato a Termo Incerto
Quanto à contratação a termo incerto há uma enumeração taxativa na lei (fora destes casos, não se admite este tipo de contrato).
Da análise do artigo 140.º, a lei vem autorizar a celebração de contratos precários em ordem à satisfação de necessidades meramente transitórias das empresas.
Assim, se o contrato de trabalho for permanente, o contrato deverá ser de duração indeterminada.
Exemplificando: Um trabalhador fica doente, e é necessário contratar um outro trabalhador durante este período.
A modalidade do Contrato de Trabalho a adotar é um contrato a termo, no caso incerto, mas dependente de um evento futuro. Uma vez que, quando o trabalhador que estava doente regressar, o contrato de trabalho do trabalhador substituto cessa.
E se o trabalhador substituto continuar a trabalhar?
O contrato de trabalho deste irá ser convertido em contrato sem termo (Art.º 147.º do CT).
Requisitos Formais
Antes de mais importa relembrar, que o contrato de trabalho a termo resolutivo, seja ele certo ou incerto, só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa e apenas pelo período estritamente necessário. (Ver. Art.º 140.º do CT).
Assim, existem, naturalmente, regras específicas para esta modalidade contratual previstas no artigo 112º n.º 2 do Código do Trabalho, no qual temos um encurtamento significativo do período experimental.
Nos termos da lei, no contrato a termo, o período experimental tem a duração de:
- 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
- 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.
