O despedimento de um trabalhador é sempre uma decisão difícil. Seja por resolução do próprio ou por iniciativa do empregador.
Não basta que o trabalhador não cumpra as ordens emanadas pelo empregador, ou que tenha infringido alguma norma laboral.
Tem sim, que existir razões estipuladas no Código do Trabalho, que justifiquem a dispensa de um colaborador.
Neste artigo, explicamos em que consiste um despedimento por justa causa, bem como as situações que justifiquem tal ocorrência.
No âmbito da cessação do contrato de trabalho, o empregador só pode desvincular-se de um trabalhador em situações típicas, nomeadamente:
a) por facto imputável ao trabalhador: fundado num incumprimento grave e censurável dos deveres obrigacionais provenientes do contrato de trabalho que vinculam as partes, ou,
b) caso de crise empresarial, designadamente, despedimento coletivo e/ou despedimento por extinção do posto de trabalho.
c) despedimento por inadaptação: no caso de inaptidão superveniente do trabalhador para o exercício da atividade laboral.
A modalidade que aqui nos ocupa, é o despedimento por facto imputável ao trabalhador regulado nos termos do art.º 351.º e ss. do CT.
O que entende a lei por “justa causa de despedimento”?
A lei dá-nos um critério geral, no qual têm de se verificar dois requisitos (em simultâneo):
a) comportamento ilícito e culposo do trabalhador, violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, grave em si mesmo e nas suas competências;
a) que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
Por outras palavras, Comportamento ilícito e culposo do trabalhador: O comportamento que o trabalhador adotou culminou na impossibilidade prática e imediata de o empregador continuar a ter aquele trabalhador a laborar. Pois, existiu uma situação de absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, suscetível de criar na entidade empregadora a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do trabalhador.
O que é considerado justa causa?
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade.
Chama-se à atenção de que, o conceito de “justa causa de despedimento”, não se encontra limitado a estes exemplos, devendo a culpa do trabalhador, ser apreciada segundo o critério “da diligência de um bom pai de família”, significa isto, no âmbito do quadro da relação laboral, um trabalhador normal, colocado perante uma situação laboral em concreto, sujeito a uma apreciação.
Além dos requisitos acima elencados, para que o despedimento possa ocorrer de forma válida, tem de verificar-se imperativamente a existência de um procedimento disciplinar prévio, sujeito a um conjunto de requisitos materiais e formais, salvaguardando o princípio constitucional do direito à defesa.
De forma sucinta, quais são as fases de um procedimento disciplinar?
- Comunicação por escrito ao trabalhador da intenção de proceder ao seu despedimento, com a respetiva nota de culpa. A nota de culpa contem a descrição circunstanciada dos factos que são imputados ao trabalhador.
- Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador quando a presença na empresa se mostrar inconveniente, mantendo-se o pagamento da retribuição.
- Realização de diligências probatórias que possam ser pedidas na Nota de Culpa.
- Fase de defesa (contraditório).
- Decisão Final.
Quais são os direitos do trabalhador?
Esta forma de cessação do contrato de trabalho não atribui ao trabalhador direito a qualquer indemnização. Aliás, poderá ser o próprio trabalhador a ter de indemnizar o empregador.
No caso do despedimento em causa configurar um despedimento ilícito o que devo fazer?
Deverá procurar um profissional qualificado para que este proponha a competente ação judicial.
No caso do despedimento configurar um despedimento ilícito, o empregador tem que indemnizar o trabalhador?
Sim. O empregador é condenado a indemnizar o trabalhador pelos danos causados, patrimoniais e não patrimoniais. Podendo ainda o trabalhador ser reintegrado na mesma empresa.
